11 direitos trabalhistas que toda gestante tem, mas nem todas sabem
Estabilidade no emprego e repouso durante gravidez de risco são alguns dos direitos garantidos por lei. Saiba o que fazer se eles não forem respeitados!
Trabalho e maternidade. Ainda que muitos avanços tenham sido feitos para que essas duas palavrinhas andem juntas em harmonia, sabemos o quão difícil é conciliar a carreira com a tarefa de ser mãe, especialmente em um país onde mulheres que vivem a jornada dupla estão sobrecarregadas e são desrespeitadas com frequência no mundo corporativo.
Dentre os esforços necessários para mudar este cenário, um dos mais primordiais é ter consciência dos seus direitos – para que possa reivindicá-los e saber como recorrer na Justiça caso não sejam cumpridos. Para te ajudar, selecionamos aqui 11 direitos trabalhistas que toda gestante tem, mas nem todas sabem.
Todos eles estão presentes na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, decreto-lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943), embora alguns tenham sofrido modificações ou acréscimos para se adequarem ao período da pandemia de Covid-19.
1. Licença-maternidade
A lei mais conhecida – mas que vale reforçar – é a que garante o afastamento da mulher após o parto sem prejuízo de salário.
“O Art. 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante direito a licença-maternidade de 120 dias. O valor de remuneração é o salário de referência para a média 12 últimas contribuições ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) no período dos últimos 15 meses e não pode ser menos que um salário mínimo”, explica Lucas Braga, advogado especialista em Direito empresarial e trabalhista e sócio no escritório Freire&Braga advogados.
Para que a licença comece a valer, a mulher deve comunicar o seu afastamento ao empregador com atestado médico e o período se inicia a partir do nascimento do bebê. “Já em caso de gravidez de risco, o início é 28 dias antes da previsão de parto”, lembra Lucas.
2. Licença em caso de adoção
A mulher que adota uma criança também tem direito a licença-maternidade. O período previsto é de 120 dias a contar da data de assinatura de termo judicial de guarda.
Se a profissional estiver amamentando uma criança menor de seis meses, ela também possui a garantia de dois descansos de meia hora quando retornar ao emprego.
3. Ampliação da licença-maternidade
Os dias de afastamento previstos pela Legislação nem sempre são o suficiente para que a mulher esteja em condições de voltar ao mercado de trabalho.
Por isso, “se a empresa onde a mulher trabalha faz parte do Programa Empresa Cidadã, ela pode ter a duração da licença-maternidade prorrogada por mais 60 dias“, diz o advogado.
As principais situações que permitem a ampliação do repouso são quando a gestante tem complicações no parto ou se o bebê nascer prematuro. Entenda aqui!.
4. Estabilidade no emprego
A discriminação contra a mãe no mundo corporativo começa desde quando anuncia a gravidez. Para evitar demissões sem justa causa, o Art. 10° da Constituição Federal garante à trabalhadora gestante a estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gestação até cinco meses após o parto. Mesmo se seu contrato vencer durante a gravidez, a mãe deve ter seu trabalho assegurado.
“Mas algumas CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) estendem o período da estabilidade da gestante quando acontece o retorno ao trabalho. Bancários e enfermeiros, por exemplo, concedem 60 dias de estabilidade após o término da licença-maternidade”, acrescenta Lucas.
5. Consultas e exames durante a gestação
O preparo para receber o bebê envolve uma listinha extensa de visitas à ginecologista ou obstetra para acompanhar a saúde da mulher e o andamento da gestação, além de eventuais consultas no pediatra da criança mesmo antes do nascimento.
Para conciliar a jornada de trabalho com a agenda de compromissos da grávida, o Art. 392 da CLT garante à trabalhadora a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de pelo menos seis consultas médicas e exames, sem descontos no salário e demais direitos.
6. Mudança de função
A área de atuação da mulher nem sempre é segura para a sua integridade física (vamos lembrar, por exemplo, das médicas e enfermeiras que agem na linha de frente no combate à Covid-19). Por isso, caso haja recomendação médica, o empregador deve temporariamente transferir a profissional de função para preservar a saúde da mãe e do bebê.
“Isso acontece sem que haja prejuízo salarial e de qualquer outro direito, sendo assegurado o retorno a função anteriormente exercida ao final da licença-maternidade”, esclarece o advogado.
7. Não exigência de atestado de gravidez
Para não ter que arcar com os custos que envolvem os direitos da gestante, alguns empregadores pedem atestado de gravidez durante o processo de contratação da mulher ou para que ela permaneça no emprego. Mas atenção: isso é crime!
“A Lei nº 9.029/95 veda expressamente a exigência do exame para fins admissionais ou de manutenção do emprego”, afirma o jurista.
8. Reintegração ou indenização depois de demissão sem justa causa
O que pode acontecer também é que a profissional descubra a gravidez logo após ser demitida. Nestes casos, há a necessidade de reintegração à empresa (ou respectiva indenização), para que seja cumprida a legislação que determina a estabilidade provisória da mulher no mercado de trabalho.
Caso a mulher comprove através de exames laboratoriais que, no momento em que a gravidez se iniciou, ela ainda tinha vínculos empregatícios com a empresa, algumas medidas podem ser tomadas.
“Uma vez isso sendo confirmado, se a gestante for dispensada sem justa causa, ela tem os mesmos direitos de estabilidade garantidos. Porém, muitas vezes não há mais um clima convidativo para que volte ao seu posto de trabalho, e então a empresa pode optar pela indenização da mulher“, explica Lucas.
9. Repouso durante gravidez de risco
Um dos casos que permite a prorrogação da licença-maternidade é a gravidez de risco. Portanto, se houver comprovação (com laudo médico) de que a situação da mulher exige repouso absoluto por mais de 15 dias, ela pode ser afastada e receber o auxílio-doença pelo INSS.
“A gravidez de alto risco precisa ser comprovada por meio de um laudo médico. Além disso, é preciso estar na qualidade de segurado. Neste caso, sendo gravidez de alto risco, a carência de 12 meses exigida pelo INSS não precisa ser comprovada”, completa Lucas.
10. Repouso após aborto espontâneo
O processo doloroso de perder um bebê exige que a mulher tenha um tempo de repouso para se recuperar fisicamente e mentalmente, tendo em vista que o luto nem sempre é linear.
Assim, a profissional tem o seu afastamento garantido por lei. “Hoje, a nossa legislação prevê estabilidade para a gestante durante o período gestacional e, em caso de aborto espontâneo, a mulher tem direito a duas semanas de repouso remunerado“, conta Martha Carbonell, CEO da Law 360.
11. Amamentação durante o expediente
A amamentação exclusiva é recomendada pelo menos até a criança completar os seis meses de idade – tendo em vista a série de benefícios para a saúde da mãe e do bebê.
Só que, neste meio tempo, pode ser que a mulher tenha que voltar à rotina de trabalho. E então, como continuar amamentando mesmo depois do fim da licença-maternidade?
Durante os seis primeiros meses da criança, a funcionária tem direito a duas vezes por dia um repouso de 30 minutos para amamentação (ou retirada do leite). “Caso a criança tenha alguma necessidade específica que exija que este prazo seja aumentado, isto pode ser determinado pelas autoridades competentes”, responde Martha.
Se algum dos direitos não for cumprido…
Na teoria, a sensação da mulher é de alívio ao saber que possui direitos nesta fase tão complexa que é a gravidez. Só que, bem sabemos, na prática nem sempre o que está no papel é respeitado.
Portanto, caso a empresa se recuse a cumprir alguns dos itens da lista ou atue de forma a desrespeitá-los, a recomendação dos especialistas é a mesma: “a gestante deve procurar um advogado qualificado e requerer o cumprimento de seus direitos, seja na esfera administrativa ou judicial“, retifica Martha.
Lucas acrescenta que outra possibilidade é entrar em contato diretamente com a empresa e tentar resolver consensualmente o problema ou fazer uma denúncia junto ao Ministério Público do Trabalho. “Porém, a via tradicional é através da contratação de um advogado, que terá conhecimento para dar o suporte necessário e proteger o direito da trabalhadora”.
